Desde un punto de vista histórico, la legislación del trabajo reconoce su fundamento primario en la protección de la parte débil en la relación laboral, esto es el/la trabajador/a respecto de la contraparte más fuerte, esto es el empleador con la empresa. Desde esta visión tradicional, aún vigente, cualquier incremento de los derechos de los y las trabajadoras es visto como un beneficio para estos, toda vez que le permite sostener una mejor vivencia del trabajo así como de los tiempos de no trabajo remunerado.
En la medida que la realidad laboral se ha ido complejizando, ya no se habla solo de regular la “relación laboral” sino de reglamentar el mercado del trabajo. De esta forma se han incorporado nuevos objetivos vinculados al acceso al trabajo, la generación de un marco regulatorio que permita y fomente el empleo, los requerimientos de flexibilidad productiva de las empresas para ser más competitivas e incluso para lograr una mayor competitividad de la economía nacional. Dentro de este marco, la equidad de género se incorpora progresivamente para facilitar una mayor y mejor inserción de las mujeres en el mercado del trabajo, acortando las brechas en materia de acceso al mercado del trabajo, condiciones de contratación, remuneraciones, etc. que mantienen respecto de los varones.
La relación tradicional de trabajo caracterizada por la formalidad, jornada completa, remuneración fija y estabilidad en el tiempo, acceso adecuado a los sistemas de protección social y previsión, se ha visto superada por un conjunto complejo de relaciones de trabajo caracterizadas por la presencia diferencial de elementos vinculados a la precarización del trabajo, entre los que se encuentran alta rotación laboral, contratos a plazo, obra o faena, y, remuneraciones altamente variables, las que en varias áreas productivas afecta principalmente a las mujeres.
En cuanto a la protección de la maternidad y el descanso post natal su fundamento ha radicado principalmente en la necesidad de protección del recién nacido, más que en un beneficio para la madre, perspectiva desde la cual resulta difícil negarse al incremento de su tiempo de duración, cuando los argumentos apuntan a los innumerables beneficios psicológicos y emocionales para el futuro desarrollo humano de un recién nacido/a que proporcionaría una mayor cantidad de tiempo de presencia materna.
Sin embargo el debate acerca de si este trabajo de cuidado debe seguir recayendo casi exclusivamente en la madre o si el padre también debe ser partícipe del mismo, desde una lógica de co-responsabilidad, es aún débil.
Respecto al efecto perverso que tendría una medida como la propuesta para las metas que se quieren alcanzar como país en materia de participación laboral de las mujeres, esto se centra a mi juicio en lo que puede percibir el mercado del trabajo respecto del costo de contratación de hombres y mujeres y de las condiciones que enfrentan ambos grupos para realizar su trabajo, pues la medida en cuestión podría implicar un traspié en equiparar dichas condiciones desde la lógica de equidad de género; vale decir se trata de establecer mecanismos que determinen costos asociado al trabajo que sean mas bien igualitarios tanto para hombres como para mujeres y no correspondientes a lo que han sido sus roles tradicionales e históricos. Evitar así discriminaciones a través de la normativa del trabajo consiste esencialmente en establecer condiciones iguales, equiparables, de igual costo, tanto para hombres como para mujeres. Factor sustantivo dadas las estrechas relaciones que existe entre la vida privada y la vida pública, entre el hogar y el trabajo, entre la vivencia de lo íntimo y la vivencia de lo público.
Ahora bien, cuando nos enfrentamos a normar específicamente una realidad y en particular el beneficio post natal, debemos siempre tener en cuenta la heterogeneidad de la realidad que se pretende regular con una norma general y abstracta. En este sentido considerar por ejemplo la existencia de mujeres jefas de hogar, así como tantas otras realidades, en las que se encuentra una mujer que asume casi a exclusividad las obligaciones de proveer como de reproducir. También la realidad diferenciada que enfrentan las mujeres trabajadoras según sea el sector en que se desempeñan, por ejemplo las trabajadoras del sector comercio cuya remuneración es dependiente del pago de comisiones por venta. Será en atención a estos y otros factores que en el último estudio realizado por Comunidad Mujer “Voz de Mujer”, un 69% de las encuestadas considera que la propuesta de extender el post natal a 6 meses desincentivaría la contratación de mujeres.
La diversidad de realidades de las mujeres con importante incidencia en su participación laboral, debe en todo caso tomarse con cautela, ya que flexibilizar en virtud de ello el permiso pre y post natal puede dejar fuera la consideración de importantes factores. Crear un banco de horas de las cuales se puedan trasladar una parte al padre y/o un periodo de feriado parental o familiar que no esté dirigido solo a la mujer, se señalan como medidas que apuntarían a una mayor “neutralidad” en términos de género que ayudarían a remover los estigmas que recaen en las mujeres sobre la función social de la reproducción. Sin embargo estas y otras propuestas deben tener en consideración que ninguna medida formal logra sin un profundo trabajo re -socializador y educativo – no solo hacia trabajadoras y trabajadores, sino también hacia los empleadores- provocar el efecto de cambio cultural necesario para que produzcan el efecto deseado, que implique una verdadera redistribución del trabajo reproductivo e inclusión de los hombres en el trabajo de reproducción social.
Manuel Razeto Barry
Abogado
Pdte. Directorio DOMOS
